اعتمادملی:همواره اثبات بديهيات با پيچيدگي و دشواري همراه است و مساله اهميت <قدرت تجربه نيروي انساني در عرصه مديريت> از جمله بديهيات در اداره امور مي‌باشد.

به هر حال رهبري اجرايي نيرومند در سازمان‌ها، ناشي از كارآ‌زمودگي و آگاهي است كه توانايي انجام كار را فراهم مي‌آورد و به تناسب وضع سازمان مي‌تواند غلبه بر بحران، روزآمدي و يا تكامل را تسريع نمايد.

در ضرب‌المثل <دانايي توانايي است> بايد گفت بخشي از دانايي‌ها، آموخته‌هاي تجربي ما است كه راهنماي عمل آ‌ينده به شمار مي‌روند لذا گفته‌اند تجربه گذشته بهترين مربي آينده هر كس مي‌باشد و نيز تجربه سنگ بناي تكامل تدريجي فرد و جامعه بشري است و انباشت داشته‌هاي بشري از حرمت نهادن به تجربه آ‌دميان كسب مي‌شود يعني تجربه تمدن‌ساز است. از اين رو در طول تاريخ تجربه در نزد حكمرانان مختلف و مديران ارشد جوامع بشري از اهميت بسزايي برخوردار بوده است. آنان صاحبان خرد و تجربه را از نزديكان خود در تصميم‌گيري‌ها و خط‌مشي‌گذاري‌ها قرار مي‌دادند.

طبق تعريف به انباشت سودمند آموزه‌هاي مستقيم و غيرمستقيم انسان از مهارت‌هاي عملي و يادگيري‌هاي پايدار و نيز خلاقيت‌هاي به اثبات رسيده تجربه مي‌گويند و آن محل پيوند هويت شغلي به هويت شخصي است.

البته تجربه را، به معناي آزمايش كردن و محك زدن نيز گرفته‌اند. در مجموع به آنچه از مرحله نظر و عالم تئوري به عمل كشيده مي‌شود، غير از <توليد> كه تجسم اقدام است، آموخته‌هايي براي عامل به جا مي‌ماند كه ما را از كساني كه آن اقدام را انجام نداد‌ه‌اند كاملا متمايز مي‌سازد و آن آگاهي و توانايي است كه در نتيجه راه طي شده براي فرد ايجاد مي‌شود اصطلاحا تجربه گفته مي‌شود.

با توجه به تعريف فوق و مفاهيم رايج در بهسازي نيروي انساني، رابطه مستقيمي بين تجربيات اندوخته‌شده با بهسازي نيروي انساني و نيز آموزش‌پذير شدن سازمان وجود دارد. به همين سبب با وقوع انقلاب‌هايي كه بر سلب تفكرات، مديران و روش‌هاي معمول در اداره جامعه اصرار دارند، به نوعي با كنار گذاشته شدن تجربيات ارزنده كشورداري و به اجرا گذاشته شدن سيستم مديريت تاراج روبه‌رو هستند دقيقا هرج و مرج‌هاي بوروكراتيك، به هم‌خوردگي سامانه‌ها و نظم اجتماعي و پيدايش آنارشيسم و فاشيسم در اكثر انقلاب‌ها پيامد و مويد همين مساله است.

شايد مساله عقب‌ماندگي كشورهايي كه با تغييرات پي‌درپي سياسي - اجتماعي روبه‌رو هستند ناشي از مساله كنار گذاشتن مكرر تجربيات از يك سو و روي آوردن به آزمون و خطاي راه‌هاي جديد از سوي ديگر باشد.

با همه اهميتي كه ذكر شد برخي از عوامل سبب‌ساز بي‌ثباتي در مديريت را مي‌توان به شرح ذيل خلاصه نمود:

1- كارسازي باندها و گروه‌هاي شناخته‌شده و نشده براي كسب قدرت، به جاي احزاب پرقدرت و مورد توجه مردم

2- سياسي خواستن مديريت‌ها و مديران به جاي حرفه‌اي خواستن آنها.

3- ايجاد حساسيت بالاي اعتقادي نسبت به سياست و اداره توده‌وار جامعه در شرايطي كه علمي بودن سياست ناديده گرفته شده و ضوابطي مانند تعهد و وفاداري به خط‌مشي‌هاي موجود، اصل قرار مي‌گيرد.

4- اراده و خواست بي‌ثباتي براي كشورهاي در حال توسعه توسط برخي قدرت‌ها.

5- بي‌كفايتي و ضعف دروني و كاركردي مديران كه مي‌تواند متاثر از جامعه يا بدون ارتباط با آن باشد.

با وجود آنكه با پيش‌فرض خسارت بار بودن بي‌ثباتي و هرج و مرج در عرصه مديريت، تغيير گسترده مديران به عنوان پارادايم نظام اجرايي غيرعلمي به نظر مي‌رسد؛ اما طرفداراني در سطوح مديران عالي كشور و برخي از حوزه‌هاي جمعيتي خاص جامعه دارد.

هرچند استدلال‌هايي كه هيچگاه مدون نشده و يا در قالب منشوري اعلان نگرديده است و ظاهرا با نظريه‌هاي علمي ارائه شده، به جز با كاركرد معدودي از انقلاب‌هاي چپگراي قرن نوزدهم ميلادي نسبتي ندارد و تنها مي‌توان از مجموع شنيده‌هاي مستند و كاركردهاي ميداني در توجيه رخداد <پارادايم اجرايي تغيير گسترده مديران عالي، مياني و اجرايي> مواردي را شماره نمود:

1- ضرورت دارا بودن بيشترين نشانه‌هاي خودي بودن در ميان منصوبين


هدف از اين اقدام ايجاد حلقه مديريتي محرم است، يعني كساني مي‌توانند مدير باشند كه در طول زندگي خود هيچگاه مخالفتي به جز مخالفت‌هاي هدايت شده و مجاز نداشته باشند.

يقينا نتيجه طبيعي چنين روندي پيدايش مديران بي‌نظر و پيرو مي‌باشد. از اين‌رو تصميمات از پشتوانه‌هاي نظري و كارشناسي تهي مي‌شوند و منافع سازمان‌هاي اجرايي در مواجهه با مسائل و شرايط پيراموني كمتر تامين مي‌گردد.

نتيجه ديگري كه از روند فوق حاصل مي‌شود، پيدايش نوعي گسست و تجزيه در بين نيروهاي وفادار به نظام اجتماعي است.

اتفاقي كه از ديگر سو در سازمان‌هاي اجتماعي و البته به تدريج حرفه‌اي ظاهر مي‌شود، شكل‌گيري نافرماني به سبب ضعف رهبري مديران در برخي از سازمان‌ها است كه بررسي آن را به آينده واگذار مي‌كنيم.

2- ترجيح انسجام و هماهنگي بين مديران بر شايستگي آنان براي انجام بهتر كارها.

گفته فوق با وجود ظاهر اخلاقي و ساده‌انگارانه از نقطه‌نظر آموزه‌هاي علم مديريت غيرمنطقي‌ترين سخني است كه مي‌توان بيان كرد به ويژه زماني كه صريحا بيان مي‌شود به كارگيري افراد درجه دوم و سوم هماهنگ، بهتر از به كارگيري نيروهاي درجه يك و توانمند است صرفا با مديريت ماقبل سنتي ارباب رعيتي سازگار است كه در آن رابطه به جاي ضابطه و ارادت به جاي شايستگي و فرمانبري به جاي نوآوري و تفكر مطرح است